Eine Überprüfung der Wirksamkeit einer Kündigung kann vor dem Arbeitsgericht im Wege einer Kündigungsschutzklage gem. § 4 KSchG, erfolgen.

Prozessvertretung

Die Kündigungsschutzklage kann von dem Arbeitnehmer selbst oder von seinem Anwalt eingeleitet werden. Eine anwaltliche Vertretung ist vor dem Arbeitsgericht nicht vorgeschrieben. In der ersten Instanz kann der Arbeitnehmer allein auftreten, sich durch eine beliebige Person seines Vertrauens oder durch einen Anwalt vertreten lassen.

Klagefrist

Die Kündigungsschutzklage ist zwingend binnen einer Frist von 3 Wochen nach deren Zugang bei dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung, gem. § 7 KSchG als von Anfang an wirksam, unabhängig davon, ob tatsächlich Kündigungsgründe vorliegen oder nicht.
Die Klagefrist des § 4 KSchG gilt für jede Kündigung. unabhängig davon ob im oder außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes, sie gilt für ordentliche oder außerordentliche Kündigungen, aber auch für vorsorgliche Kündigungen.

Klagegegner

Die Klage ist grundsätzlich gegen den Arbeitgeber zu richten. Dies ist regelmäßig der Vertragspartner des Arbeitnehmers bzw. derjenige, der als Vertragspartner in Anspruch genommen werden soll. Bei einem Leiharbeitsverhältnis ist Arbeitgeber der Verleiher, womit die Kündigungsschutzklage gegen diesen zu richten ist. Wichtig ist, dass der Klagegegner ordnungsgemäß bezeichnet wird, da eine gegen die falsche Partei gerichtete Klage die dreiwöchige Klagefrist nicht wahrt.

Zuständiges Gericht

Die Kündigungsschutzklage wird gem. § 46 II ArbGG i.V.m. §§ 12 ff. ZPO in der Regel bei dem Arbeitsgericht am Wohn- bzw. Firmensitz des Beklagten (§§ 13, 17  ZPO) erhoben. In Betracht kommt auch der allgemeine Gerichtsstand des Erfüllungsortes, was bedeutet, dass Klage auch an dem Ort erhoben werden kann, an dem nach dem Arbeitsvertrag die Arbeitsleistung zu erbringen ist. Probleme können in den Fällen auftreten, in denen ein Außendienstmitarbeiter einen festen Ort, an dem er die Arbeitsleistung zu erbringen hat nicht vorweisen kann und der Wohn- bzw. Firmensitz des Beklagten weit entfernt liegt. Um sich hier erhebliche Kosten zu ersparen, könnte der Arbeitnehmer (oder sein Prozessbevollmächtigter) erwägen, im Anschluss an die Entscheidung BAG v. 03.11.1993 - NZA 1994, 479 , Klage am Wohnsitz des Außendienstmitarbeiters zu erheben. Er muß allerdings damit rechnen, dass die Klage an das Arbeitsgericht am Wohn-/Firmensitz des Arbeitgebers verwiesen wird.

Klageantrag

Das Stellen eines Antrages ist für einen Laien sicherlich nicht ganz so einfach. Insbesondere in komplizierten Fällen, in denen der Arbeitgeber verschiedene Beendigungen kurz nach- bzw. nebeneinander versucht hat und noch ausstehende Lohnforderungen oder Urlaubsansprüche geltend gemacht werden sollen, ist ein Arbeitnehmer mit der Antragstellung vielfach überfordert. In solchen Fällen kann es ratsam sein, sich anwaltliche Hilfe zu holen. Richtet sich die Kündigungsschutzklage allein gegen eine bestimmte Kündigung, kann auf den Gesetzeswortlaut zurückgegriffen werden und der Antrag z.B. folgendermaßen gestellt werden:
... beantrage ich,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom ...... nicht aufgelöst worden ist.

Begründung des Antrags

Die sich dem Antrag anschließende Begründung sollte neben der Darstellung des Sachverhaltes alle Sozialdaten, das sind Angaben zu Alter, Familienstand, Unterhaltsverpflichtungen und Betriebszugehörigkeitsdauer enthalten. Darüber hinaus ist es notwendig, dem Gericht mitzuteilen, wie hoch das monatliche Bruttogehalt des Arbeitnehmers ist und wieviele Arbeitnehmer in dem Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt werden. Die Angabe des Bruttoverdienstes spielt nicht nur bei der Ermittlung einer möglichen Vergleichssumme, sondern auch für die Feststellung des Streitwertes eine wesentliche Rolle.
Demgegenüber stellt das Gericht anhand der Anzahl der Arbeitnehmer fest, ob das Kündigungsschutzgesetz im jeweils vorliegenden Fall überhaupt zur Anwendung kommen kann.
Die übrigen Sozialdaten spielen insoweit eine Rolle, als der Richter anhand dieser Daten feststellen kann ob der Arbeitgeber, z.B. vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung, eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt hat.

Aufforderung zur Mitteilung der Kündigungsgründe

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, seine Gründe für eine Kündigung im Rahmen der Kündigungserklärung mitzuteilen, es sei denn, eine solche Verpflichtung ist ausnahmsweise gesetzlich, tariflich oder arbeitsvertraglich geregelt. Eine gesetzliche Begründungspflicht besteht z.B. bei der fristlosen Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nach § 15 I BBiG. Lassen sich nunmehr die Erfolgsaussichten einer Klage, wegen der fehlenden Begründung, nicht wirklich abschätzen, macht es in manchen Fällen Sinn, den Arbeitgeber aufzufordern, die Gründe für die Kündigung umfassend mitzuteilen. Kommt der Arbeitgeber dieser Aufforderung dann nicht nach und geht daraufhin die Kündigungsschutzklage verloren, kann vom Arbeitgeber ggf. Ersatz der unnötigen Prozesskosten verlangt werden. Auch hiervon gibt es jedoch Ausnahmen. So ist es z.B. treuwidrig, wenn der Arbeitnehmer, dem fristlos nach einem Diebstahl gekündigt wurde, Schadenersatz mit der Begründung verlangt, ihm sei der Kündigungsgrund auch auf Aufforderung nicht rechtzeitig mitgeteilt worden.

Schriftstücke vom Arbeitgeber

Sollten dem Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung weitere Schriftstücke des Arbeitgebers zugehen, so sollten Sie diese Ihrem Anwalt zur Kontrolle vorlegen, da diese gegebenenfalls weitere Beendigungstatbestände enthalten könnten, gegen die innerhalb der Frist des § 4 KSchG (3 Wochen!!!) vorgegangen werden muss. Sollte Ihnen kein Anwalt zur Seite stehen, prüfen Sie selbst genau den Inhalt aller Schreiben dahingehend, ob z.B. eine weitere Kündigung enthalten ist. Für diese würde dann alles oben gesagte in gleicher Weise gelten.

Probleme des Einzelfalls

Bitte beachten Sie, dass hier nur die in der Praxis regelmäßig auftretenden allgemeinen Probleme dargestellt werden können. Beinahe jeder Fall enthält jedoch seine Besonderheiten, die zu einer völlig anderen Bewertung im Einzelfall führen können. In der Regel lohnt sich daher auch der Gang zu einem Anwalt. Welches Kostenrisiko mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht verbunden ist, oder ob und wie Sie Prozesskostenhilfe erhalten können, erfahren Sie in Kürze auf der Seite:
Kosten im arbeitsgerichtlichen Verfahren / Prozesskostenhilfe.

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